SIKAP
KERJA DAN KEPUASAN KERJA
A.
SIKAP KERJA
1.
DETERMINAN SIKAP KERJA
Sikap kerja dapat dijadikan
indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja
dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti
akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak
dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara
karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.
☻Menurut para tokoh :
Gibson (1997), menjelaskan sikap
sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu
disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh
khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih
merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi,
kepribadian dan motivasi.
Sedangkan menurut Sada (2000) adalah
tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan
karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
☻Sikap kerja mempunyai sisi
mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus
mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah
sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara
negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja
yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) kemauan untuk bekerja
sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara individual.
2) rasa memiliki. Adanya
rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki
sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga
pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
3) hubungan antar pribadi.
Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4) suka terhadap pekerjaan.
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating
untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang
akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :
kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang
diterimanya di luar gaji pokok.
☻ Faktor-faktor Sikap
Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek,
2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:
a) Kondisi Kerja → Situasi
kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin
akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman
akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b) Pengawasan Atasan →
Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan
penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja
karyawan.
c) Kerja sama dari teman
sekerja → Adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung
kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d) Keamanan → Adanya rasa aman
yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah
ketenangan dalam pekerjaan.
e) Kesempatan untuk maju →
Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan
dan jaminan hari tua.
f) Fasilitas kerja → Tersedianya
fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.
g) Upah atau Gaji → Rasa
senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok,
tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
2.
PENGUKURAN SIKAP KERJA
Seperti yang sudah
diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan
kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara
optimal.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor
eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.
Secara teoritis, faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya,
seperti gayakepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control
, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.
☻ Salah satu cara untuk
menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan
membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori
kesenjangan).
☻ Faktor-faktor yang biasanya
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya :
Ø isi pekerjaan, penampilan
tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
Ø supervise
Ø organisasi dan manajemen
Ø kesempatan untuk maju
Ø gaji dan keuntungan dalam
bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
Ø rekan kerja
Ø kondisi pekerjaan
☻Menurut Job Descriptive Index
(JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja,
diantaranya :
1. bekerja pada tempat yang
tepat
2. pembayaran yang sesuai
3. organisasi dan manajemen
4. supervisi pada pekerjaan
yang tepat
5. orang yang berada dalam
pekerjaan yang tepat
3.
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
Menurut Wexley dan Yukl (1977)
teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan
Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang
dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang
dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya
dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh
individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi
individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan
antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau
tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu
situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor
Theory)
Prinsip dari teori ini adalah
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut
teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori,
yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier
atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah
faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.
Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut
sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja dan status.
B.
KEPUASAN KERJA
1. DEFINISI
KEPUASAN KERJA
Kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005),
bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di
luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan
dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.
Tiffin mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan
sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu
merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang
bersangkutan terhadap pekerjaannya.
Herzberg di dalam teorinya Two
Factors Theory mengatakan
bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda
serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu
variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg
membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan
kelompok dissatisfiers.
Kelompok satisfiers atau
motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self,
responsibility and advancement.
Herzberg mengatakan bahwa
hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor
ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah
faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company
policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal
relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
2.
ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA
a. Aspek Psikologis yang berhubungan dengan
kejiwaandan minat, ketentraman kerja dan sikap kerja, bakat dan ketrampilan
dari karyawan.
b. Aspek
social berhubungan dengan interaksi social baik antar sesame karyawan maupun
antar karyawan yang berbeda jenis kerja serta hubungan dengan anggota keluarga.
c. Aspek
fisi berhungbungan dengan kondisi tubuhnya meliputi juga jenis pekerjaanya
pengaturan kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan ruangan, kondisi
kesehatan dan umur.
d. Aspek
Finasial berhubungan dengan jaminan ddan kesejatheraan yang melipti system
besaran gaji, jaminan social, tunjangan faislitas dan promosi.
·
Komitmen
Organisasi
·
Organanizational
Behavior adalah ketika individu membantu individu lain secara berhati-hati
tanpa mengharapkan peghargaan dengan asas asasnya yaitu mengutamakan orang
lain, kehormatan, ketilitian, Civic virtue, Peace making.
·
Employee
Well-Being yaitu kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan karyawanpersaan
bahagia , sehat, sukses seorang karyqawan adalah konsekuensi kepuasan kerjanya.
·
Stress
Kerja selain konsekuensi dari job satisfaction yaitu orang yang tidak puas akan
mengalami stress kerja tinggi yang diistilahkan dengan distress dan sebaliknya
eustress untuk yang memiliki kepuasan kerja.
3. DIMENSI-DIMENSI
KEPUASAN KERJA
Nelson and Quick
(2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5
dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
Gaji merupakan sejumlah
upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang
pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang
gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka
terhadap perusahaan.
Promosi merupakan
factor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan memperoleh
peningkatan karier selama bekwerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh
yang berbeda pada kepuasan kerja.
Supervise merupakan
kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada
bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
Rekan Kerja merupakan
tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara social merupakan
factor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan
pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
4. Faktor
Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal
yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu:
·
Faktor
Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
·
Faktor
Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama
karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
·
Faktor
Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
·
Faktor
Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
5. HUBUNGAN
PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Seorang pekerja yang
masuk dan bergabung dalam suatu organisasi, institusi maupun perusahaan
mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian
antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi
pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja
melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan
kebanggaan.
Keyakinan bahwa
karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak
terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama
bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan
Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi,
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan
perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan,
dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti
penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Peningkatan kepuasan
kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan
pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam
manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup
suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan,
menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan
manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian
pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan
tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi
perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan
karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu
bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan.
Setiap karyawan
memiliki keinginan untuk mengimplementasikan pengetahuan, keahlian dan
pendidikan yang didapatkan sebelumnya kepada perusahaan dimana mereka bekerja.
Jika mereka tidak mampu mengaplikasikannya, mereka akan menjadi tidak puas dan
pada akhirnya akan mempengaruhi lama bekerja (length of employment), hal ini
bisa dikaitkan dengan loyalitas karyawan. Jika karyawan dihargai secara adil sesuai
dengan prestasi kerjanya maka mereka akan merasa nyaman dalam bekerja dan tidak
memiliki tendensi untuk berpindah pekerjaan di tempat lain (Siehoyono, 2004).
Menurut Miller
(1991), kepuasan karyawan adalah suatu ukuran kepuasan dari tiap personel dengan
peran yang berbeda dalam organisasi dan meliputi keterlibatan perusahaan
(company involvement), keuangan dan status kerja (financial dan job status),
dan kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction).
☻ Hubungannya dapat
dilihat dari beberapa pengaruh, diantaranya:
1) Pengaruh
Antara Kerja Sama (teamwork) Dengan Kepuasan Karyawan. Greenberd
dan Baron (2003) menyatakan bahwa team adalah suatu kelompok yang anggotanya
memiliki keahlian yang saling melengkapi dan masing-masing berkomitmen kepada
tujuan yang sama (Siehoyono, 2004). Kerja sama yang saling menguntungkan dan
mendukung dalam suatu organisasi, akan menimbulkan kepuasan tersendiri pada
anggota kelompok itu sendiri. Dari studi yang dilakukan oleh Loveman (1998)
terhadap bank retail disimpulkan bahwa kerja sama adalah salah satu faktor yang
memberi kontribusi atas kepuasan karyawan selain kualitas perusahaan,
penghargaan dan fokus konsumen. Kesimpulan ini juga didukung pernyataan dari
Heinhuis et al.,(1998).
2) Pengaruh
Antara Kesesuaian Terhadap Pekerjaan (employee job fit) Dengan Kepuasan
Karyawan.Advantage Hiring, Inc mendefinisikan kesesuaian kerja sebagai
karakteristik dari lingkungan kerja (Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover,
n.d.). Menurut O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991), tujuan perusahaan yang
menyatu kepada tujuan karyawan secara perorangan akan menjadikan karyawan
merasa sayang untuk pergi (Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover, n.d.).
Namun sebaliknya, karyawan yang merasa tidak cocok dengan tujuan perusahaan
cenderung tidak puas dan meninggalkan perusahaan (Lovelace dan Rosen, 1996).
Semakin tinggi kesesuaian terhadap pekerjaan, maka akan semakin kecil
penyimpangan terhadap performa kerja.
3) Pengaruh
Antara Kesesuaian Terhadap Teknologi (technology job fit) Dengan Kepuasan
Karyawan.Kesesuaian terhadap teknologi berkaitan dengan ketepatan terhadap
alat atau teknologi yang digunakan dalam bekerja. Penelitian menunjukkan adanya
hubungan sebab-akibat antara technology job fit dengan employee satisfaction
(Corbet et al., 1989). Dengan kata lain, penggunaan teknologi yang sesuai akan
menjadikan pekerjaan tersebut efisien dan menimbulkan rasa puas dalam diri
karyawan. Semakin tinggi kesesuaian terhadap teknologi, maka akan semakin besar
komitmen pada perusahaan.
4) Pengaruh
Antara Kemampuan Kontrol Diri (perceived control) Dengan Kepuasan Karyawan →
Kemampuan kontrol diri mewakili hubungan antara reaksi individu terhadap
tekanan dan kemampuan untuk mengendalikan situasi tersebut (Zeithaml et al.,
1991). Menurut Averill (1973, dikutip dari Zeithaml et al., 1991) ada 3 bentuk
kontrol yaitu: (1) kontrol perilaku yaitu kemampuan untuk memberi respon yang
mempengaruhi situasi yang mengancam; (2) kontol kognitif yaitu kemampuan untuk
mengurangi tekanan sesuai informasi yang diproses, dan (3) kontrol keputusan
melibatkan seleksi atau pemilihan tujuan. Semakin tinggi kemampuan kontrol
diri, maka akan semakin besar komitmen pada perusahaan.
5) Pengaruh
Antara Sistem Pengontrolan Pengawasan (supervisory control system) Dengan
Kepuasan Karyawan. Definisi sistem pengontrolan pengawasan adalah
untuk menentukan aktivitas mengawasi karyawan, selain itu juga mencakup
dukungan sosial (Zeithaml et al.,1991). Dalam kondisi yang sederhana, sistem
pengontrolan pengawasan merujuk pada tingkat dimana perilaku karyawan di
evaluasi lebih dibandingkan kuantitas output. Menurut Butler (1999), pengawasan
mempunyai peran penting dalm mengkoordinasikan kerja sama diantara karyawan
(kesatuan grup dapat didukung dengan efisiensi oleh para manajer). Semakin baik
system pengontrolan pengawasan, maka akan semakin tinggi kerjasama dan
kepercayaan karyawan terhadap manajer (Siehoyono, 2004).
6) Pengaruh
Antara Konflik Peran (role conflict) Dengan Kepuasan Karyawan. Ketika
individu dihadapkan pada peran yang menyimpang dari harapan, hasilnya adalah
konflik peran (Robbins, 1996). Konflik peran adalah suatu situasi yang terjadi
jika sesorang diharapkan untuk memerankan dua peran yang bertentangan.
Perubahan yang sering terjadi terhadap lokasi kerja, jumlah staff pendukung dan
tanggungjawab pengawasan diidentifikasikan oleh Kahn et al., (1964) sebegai
penyebab adanya konflik yang salah satunya adalah konflik peran (role
conflict). Konflik yang tidak kunjung terselesaikan akan mempengaruhi performa
kerja (Bernard & White, 1986), dan konsekuensinya adalah penurunan kepuasan
kerja (Kahn et al., 1964). sebegai penyebab adanya konflik yang salah satunya
adalah konflik peran (role conflict). Konflik yang tidak kunjung terselesaikan
akan mempengaruhi performa kerja (Bernard & White, 1986), dan
konsekuensinya adalah penurunan kepuasan kerja (Kahn et al., 1964).
7) Pengaruh
Antara Ambiguitas Peran (role ambiguity) Dengan Kepuasan Karyawan.
Ambiguitas peran dalam perspektif karyawan oleh Mills dan Margulies mengacu secara khusus kepada situasi yang tidak jelas mengenai bagaimana menjalankan peran dalam organisasi. Ambiguitas peran dihasilkan dari ketidakpastian seseorang tentang harapan mereka dari pekerjaan yang diberikan (Werther dan Davis, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Kahn et al., (1964), menyatakan bahwa peran dalam organsasi yang perkembangannya terus berubah akan menimbulkan ketidakjelasan peran karena ekspektasi yang ada juga sering berubah. Ketidakmampuan dalam menghadapi ambiguitas peran merupakan salah satu penyebab tekanan dalam bekerja (Rizzo et al., 1970), dan juga berpengaruh pada penurunan kepuasan kerja karyawan (Fisher & Gitelson, 1983; Jackson & Schuler, 1985; Lamble, kepuasan kerja karyawan 1980, Igbaria & Guimaraes, 1993 dikutip dari Chambers, Moore & Bachtel, n.d.).
Ambiguitas peran dalam perspektif karyawan oleh Mills dan Margulies mengacu secara khusus kepada situasi yang tidak jelas mengenai bagaimana menjalankan peran dalam organisasi. Ambiguitas peran dihasilkan dari ketidakpastian seseorang tentang harapan mereka dari pekerjaan yang diberikan (Werther dan Davis, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Kahn et al., (1964), menyatakan bahwa peran dalam organsasi yang perkembangannya terus berubah akan menimbulkan ketidakjelasan peran karena ekspektasi yang ada juga sering berubah. Ketidakmampuan dalam menghadapi ambiguitas peran merupakan salah satu penyebab tekanan dalam bekerja (Rizzo et al., 1970), dan juga berpengaruh pada penurunan kepuasan kerja karyawan (Fisher & Gitelson, 1983; Jackson & Schuler, 1985; Lamble, kepuasan kerja karyawan 1980, Igbaria & Guimaraes, 1993 dikutip dari Chambers, Moore & Bachtel, n.d.).
DAFTAR
PUSTAKA
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/kepemimpinan-karakteristik-pekerjaan.html
http://www.masbow.com/2009/11/loyalitas-kerja.html
http://www.Liputan6.com
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/hubungan-kepemimpinan-dengan-kepuasan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar