I.
MOTIVASI
A. Pengertian
Motivasi
Manajemen sumber
daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia (SDM)
untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun tujuan
organisasi.
Keberhasilan
pengolahan organisasi atau prusahaan bisnis sanggat ditentukan oleh aktivitas
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini seorang manajer harus
memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,
antar lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan
tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Motivasi adalah:
Keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan
tindakan (GR. Terry, yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2005 : 145).
Motivasi : pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat, dan dorongan pada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk
mengambil tindakan-tindakan tertentu ( Liang Gie, yang dikutip oleh
Sadali Samsudin ( 2006 :281 ). Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi
bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Siagian,
yang dikutip oleh Sedarmayanti ( 2001 : 66 ). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari
hubungan internal dan eksternal perusahaan sedemikian pentingnya motivasi,
banyak ahli filsafat, sosiolog, psikolog maupun ahli manajemen melakukan
penelitian.
Berikut adalah
definisi-definisi mengenai motivasi yang dikutip dari beberapa ahli : Motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut ini
adalah pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya
yaitu: Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), (2008:930) adalah
: “ Dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha–usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu
karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki.” Motivasi kerja menurut Stephen
P. Robbin (2006:214) bahwa : Motivasi merupakan proses yang berperan pada
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian
tujuan. Motivasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:141) bahwa : Motivasi
kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.
Motivasi kerja menurut Kusnadi (2002:330) adalah upaya-upaya yang
memunculkan semangat dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan
kepuasan.
Dari pengertian di
atas bahwa motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau
mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku
yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk
mencapai tujuan tertentu.
B. Teori
Drive-Reinforcement dan Implikasi Praktisnya
Teori ini
didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori
pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Pengukuhan
Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan
Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi prinsip
pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan,
apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman
(Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan,
apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh
: pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang
memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh
manajer.
Teori ”drive” bisa
diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke
arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau
binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang
kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau
drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian).
Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu
keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam
perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang
mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi
keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat
dikatakan terdiri dari:
·
Suatu
keadaan yang mendorong
·
Perilaku
yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
·
Pencapaian
tujuan yang memadai
·
Pengurangan
dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah keadaan
itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan
yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut
lingkaran korelasi.
Teori-teori Drive
berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang
bertindak. Be berapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan
terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang,
khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme
dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk.
1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar
dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned
drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang
atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang
lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya
mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu
mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar
dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang
dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke
arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan
didorong ke arah tujuan yang berbeda.
Biasanya di
terapkan dalam kehidupan sehari-hari, misalkan seorang kuli panggul di pasar
tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5 ton buah pada tiap 5 karung
maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik toko buah tersebut,
Drive-Reinforcement
nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada
pekerjanya (kuli panggul).
C. Teori
Harapan dan Implikasi Praktisnya
Teori pengharapan
berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari
keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang
lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229) Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik
saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari
harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila
harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah
kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini
dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep
penting, yaitu:
1. Harapan
(Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku
.Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati
tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian
2. Nilai
(Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat
tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu
3. Pertautan
(Inatrumentality) persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat
mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa
tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak
mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1
yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk
menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori ini termasuk
ke dalam teori-teori kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif
terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam
pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan.
Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya
dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang
optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana
pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai – nilai
mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan kerja dikemukakan oleh
George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang mengacu pada Path-Goal Theory.
Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan cenderung menjadi produktif apabila
mereka memandang produktivitas yang tinggi itu sebagai satu cara atau lebih
pada tujuan pribadi.
Sebaliknya, kinerja
yang rendah hanyalah satu jalan menuju tujuan pribadi. Misalnya produktivitas
yang tinggi akan lebihcepat atau mudah untuk terpenuhinya tujuan pribadi
daripada pekerja yang hasilnya terbatas atau lebih rendah. Dengan menggunakan
pendekatan”jalan ke arah tujuan (path-goal)” ini, Vroom (1976) menyarankan
suatu teori motivasi kerjayang dikenal dengan singkatan VIE – Valensi/kemampuan
(valence), sarana (Instrumentality), dan harapan (Expectancy). Pada kesempatan
ini yang dibahas yaitu mengenai Teori Harapan (Expectancy Theory). Nadler &
Lawler menyatakan bahwa terlepas dari teori VIE sebagaimana yang diutarakan para
ahli lainnya, namun ternyata teori VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis
karena nilainya yang positif bagi organisasi. Secar khusus, teori ini
memberikan beberapa implikasi yang jelas dan positif bagi manajer, dimana
manajer hendaknya memperhatikan petunjuk sebagai berikut: Menentukan mana
penghargaan yang lebih penting para pegawai. Misalnya, kebanyakan manajer
seringkali memandang bahwa pemberian gaji dan tunjangan yang tinggi sangat
diinginkan pegawai, namun setelah dilakukan pnlitian dia terkejut karena
hasilnya justru menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terbukti. Demikian perlu
dicatat bahwa keinginan para pegawai berbeda – beda,dan oleh karena itu mereka
tidak memberikan respon dengan cara yang sama terhadap sistem insentif
perusahaan. Mendefinisikan kinerja yang baik dengan menetapkan secara benar
standar kuantitas dan kualitas kerja yang terukur. Memastikan bahwa tujuan
kinerja bersifat realistik, apabila pegawai tidak mencapai tujuan kinerja yang
diharapkan, maka motivasi untuk bekerja pun menjadi rendah. Pegawai harus
merasakan bahwa penghargaan yang diterima terasa adil. Tetapi sistem motivasi
yang berdasarkan pada equity (keadilan) jangan dikacaukan dengan sistem yang
berdasarkan equality (kesamaan), dimana seluruh pegawai diberikan dengan
penghargaan yang sama dengan mengabaikan kualitas kerja dan hasil kerja masing
– masing individu. Mengingat ada beberapa organisasi yang memiliki aturan kerja
yang kaku dan sistem penghargaan yang mendorong para pekerja untuk mencapai
hasil yang setinggi – tingginya, maka para manajer hendaknya merancang sistem
penghargaan yang lebih fleksibel dan equitable.
Contoh Kasus
PHK:
Dari sudut pandang
Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena
tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka
adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang
diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun
telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak
diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun
menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
Rekomendasi:
Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom,
dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam
Contoh Kasus:
·
Tingkatkan
Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang
tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan
bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing
pekerjaannya.
·
Tingkatkan
Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya,
selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan
mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi
yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik
pula.
·
Tingkatkan
Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda,
sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki
nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini
adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis
hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari
cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan
harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa
masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
D. Teori
Tujuan dan Implikasi Praktisnya
Locke menguslkan
model kognitif yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan
hubungan antara niat/intentions dengan perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan
dari tujuan-tujuan secara sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan
(1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah
yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah
yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah
meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah
menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
E. Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow (1970) telah
menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yang akan dicapai
sebagai berikut:
a. Kebutuhan
Fisiologi
Merupakan kebutuhan tingkat
pertama yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.Kebutuhan ini terdiri dari
makan,minum,pernapasan dan lain-lain yang bersifat biologis.
b. Kebutuhan
Keamanan
Yang termasuk kebutuhan keamannan
adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan
ancaman.
c. Kebutuhan
Sosial
Yaitu kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain, pada saat ini individu akan sangat merasa kesepian dan terisolasi
dari pergaulan.
d. Kebutuhan
Harga Diri
Kebutuhan harga diri dapat dibagi
menjadi dua katagori. Pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berpretasi,
pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk member keyakinan serta kebebasan.
Kedua adalah kebutuhan akan nama baik, ststus, keberhasilan, pengakuan, perhatian,
penghargaan.
e. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Masing-masing orang ingin
mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik.Kebutuhan
ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan.Pada
dasarnya bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang
sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.
F. Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku
dalam Organisasi
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara,
2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
·
Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar.
·
Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
·
Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
·
Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
·
Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
II. JOB ENRICHMENT
Sukses tidaknya suatu
organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki
karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap
prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam
bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari
masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik
manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat
menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya
tampilan kerja baik.
Oleh sebab itu pemimpin suatu
organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang
mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak
hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan
perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari
orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh
hubungan manusiawi (Robbins,
2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan
seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang
menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang
berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
PENDEKATAN
PERLUASAN TUGAS (JOB ENRICHMENT APPROACHES)
Suatu tugas mengandung arti
penting yang meliputi antara lain: pencapaian keberhasilan, lingkup wewenang
dan tanggung jawab, yang merupakan faktor internal potensi kepuasan kerja.
Sedangkan faktor eksternal antara lain seperti: supervise, upah, dan kondisi
lingkungan pekerjaan, adalah yang merupakan potensi ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja bukan merupakan dua hal yang berlawanan
tetapi merupakan kondisi yang mempunyai ukuran tersendiri.
Oleh karena itu, perbaikan pada
faktor luar misalnya upah mungkin saja akan mengurangi ketidakpuasan kerja
tetapi belum tentu meningkatkan kepuasan seorang pekerja. Kepuasan pekerja akan
dapat diperoleh dengan memperbaiki faktor internal seperti peningkatan
motivasi, yang dapat dilakukan dengan jalan pendekatan perluasan tugas atau
pendekatan job enrichment.
Job enrichment adalah
memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan
kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan,
penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment
bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah
hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.
Job enrichment dapat
meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang
petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang
ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang
dia anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang di butuhkan, atau
untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih
besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.
Menurut teori karakteristik
pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga kondisi psikologis yang
kritis dalam diri seorang karyawan yakni:
Para
pekerja menerima dan menyadari bahwa pekerjaan merupakan hal penting dan
bernilai dari sebuah system. (Experienced meaningfullness)
Mengalami
makna kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. (Knowledge of result)
Tanggung
jawab pekerja akan memberikan hasil pekerjaan yang baik. (Responsibility)
Semakin
baik pengalaman kondisi psikologi kritis seseorang tersebut maka karyawan
semakin termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan puas
terhadap pekerjaannya.
Ketiga
kondisi psikologis yang kritis tersebut di atas disebabkan karena lima dimensi
tugas utama yang tercakup dalam arti penting sebuah pekerjaan. Menurut Munandar
(2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan (dimensi utama) antara lain:
1. Keragaman
ketrampilan (skill variety)
Banyaknya
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam
ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya,
seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang
berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan
pencatatan penjualan.
2. Jati
diri tugas (task identity)
Tingkat
sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya
dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan
sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan
satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang
salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian
mempunyai dan mengatur display sendiri.
3.
Tugas yang penting (task significance)
Tingkat
sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan
berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk
panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa
panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan
kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung
akan memberi manfaat kepada pelanggan)
4.
Otonomi
Tingkat
kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan
keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi
kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu
karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan
ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi
kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
5.
Umpan balik (feed back)
Memberikan
informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja
dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam
menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari
atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan
dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang
dijual, pelayanan, dll.
Jadi
kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam
tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara
internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung
oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.
Implikasi
Job Enrichment terhadap Produktifitas Pekerja
·
Efisiensi
ditentukan oleh beberapa aspek organisasi kerja dan rancangan pekerjaan
(Spesialisasi, penyederhanaan, tata urutan, keseimbangan beban kerja dan
mekanisasi)
·
Efisiensi
akan berkurang pada saat pekerjaan menjadi lebih rumit, kurang terspesialisasi
dan kurang mekanis.
·
Efisiensi
akan meningkat pada saat ada sejumlah pengurangan spesialisasi.
·
Efek
job enrichment terhadap produktifitas di tentukan, apakah efisiensi meningkat
atau berkurang, dan sejauh mana penurunan efisiensi dibarengi dengan kecepatan
kerja para karyawan.
·
Efektifitas Job Enrichment ditentukan oleh
karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali.
Pekerjaan
yang diperkaya dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki
kebutuhan yang kuat terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program
Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut
terhadap tanggung jawab baru dan yang menganggap penting bekerja keras untuk
mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
Kreativitas
dalam Bekerja
Seorang pemimpin di perusahaan
periklanan memberikan tugas kepada bawahannya untuk membuat iklan, mereka di
buat dalam satu kelompok dengan tugas yang berbeda-beda di tiap orangnya. Ada
yang bertugas sebagai kreatif, pencahayaan, warna dan pengarahan. Mereka harus
dapat menyelesaikan tanggung jawab tugas masing-masing bagiannya. Para karyawan
melakukan berbagai pembaharuan dan tambahan aplikasi agar tugas yang mereka
kerjakan tidak monoton dan lebih menarik. Sehingga tugas yang di berikan oleh
pimpinanya dapat sesuai tepat waktu dan hasilnya lebih maksimal.
Pada contoh di atas dapat di
kaitkan dengan Job Enrichment adalah suatu teori untuk meningkatkan motivasi bekerja para
pekerja. Pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan untuk meningkatkan
motivasi intrinsic dan kepuasn kerja. Motivasi Intinsik itu sendiri adalah usaha yang di lakukan dalam suatu pekerjaan
untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan. Contoh di atas mengunakan Keragaman Keterampilan ( Skill Variety
) : keterampilan yang di perlukan
untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan,
akan menguragi kebosanan dalam pekerjaan.
Dalam situasi seperti ini, para
pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau merasa
puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga
ada orang yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka.
Namun penelitian menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap
memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu
menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).
Program Job
Enrichment dan Penetapan Target yang
direkomendasikan adalah sebagai berikut:
Mengelompokkan pekerja dalam
tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu
dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng,
pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari
orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi
tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini,task
identity dan task
significance akan meningkat bagi semua
pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga
akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah
penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001).
Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan
bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
(Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di
antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya
kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan
pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial
untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
Meningkatkan keahlian pekerja:
Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih
dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu,
mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun
dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus
memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki
waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan
satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun
untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian
yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian
yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
Tetapkan target: Target
haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk
mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih
baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim
tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota
tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997).
Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi
tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas
lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
Berikan umpan balik: Para
pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini
bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya
signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan
dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif
(Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika
sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright,
1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan
mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya
jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan
karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).
DAFTAR PUSTAKA
Sunyoto
Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas
Indonesia.
Sihotang.
A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya
Paramita.
P.Siagian,
Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka
Citra.
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/motivasi-teori-proses-dan-penerapan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar